هورنیوز – در سیستم های مدیریتی پیشرفته، رده های مدیریتی مانند حلقه های  یک زنجیره، حوزه های مختلف مدیریتی را بهم وصل می کند، حال استخدام های فامیلی میان این زنجیره نقش نابودکننده دارند یا بست این حلقه ها را محکم تر می کنند؛ شاید چالشی باشد در ذهن بسیاری از مدیران، اما دور زدن قوانین برای اینکه محل کار تبدیل به جمع خانوادگی شود پذیرفتنی نیست؛ در این راستا اگر شرکت های خصوصی را در نظر نگیریم بسیاری از شرکتهای دولتی و نیمه دولتی نیز ترجیح در استخدام نیرو را نه در تخصص، تجربه و کارآمدی افراد، بلکه برحسب لابی های زنجیره ای می سنجند.

در استان خوزستان نبود یک مدیریت واحد باعث شده این موضوع نمود بیشتری داشته باشد تا جایی که مدیری به خود جرات داده، مدیرعامل شرکت دیگری را مجبور می کند فرزندش را که هنوز سرباز است استخدام کند و بعد از چند ماه بیمه صورت وضعیت این پیمانکار را به اداره کار برده از این شرکت شکایت می کند؛ نمونه دیگری از مدیر عامل شرکتی دیگر عیان می شود که از برادر، همسر، پسرعمه تا عمو و دایی خود را – آنهم در پست‌های مدیریتی- می گمارد و حتی باوجود سر و صدای رسانه ها تلاشی برای اصلاح آن ندارد.

هستند سازمان هایی که برای لو نرفتن قضیه با یکدیگر لابی می کنند، تا به طور مثال فرزند مدیرعامل سازمان برق در شرکت نفت باشد و پسر دیگری در فولاد، تمام این بازی ها، راه را بر کسانی می بندد که بهترین سالهای عمر خود را صرف تحصیل در دانشگاه ها یا یاد گرفتن مهارتی کرده اند.   

 هر آنچه جامعه می طلبد، مدیر پاسخگوست

علی دژمان معاون اداره کل بازرسی استان خوزستان با اعتقاد به اینکه بحث استخدام و چینش نیروها یک شکل هدفمند و ضابطه‌مند آزمونی یافته است؛ می گوید: استخدام های خارج از اصول دیگر به شدت قبل نیست اما هنوز هم در قالب قراردادها و پیمانکاری نیروی انسانی، ممکن است مدیری در سیستم خود استخدام داشته باشد.

دژمان مشکل شدیدتر را بحث انتصابات فامیلی دانسته و اظهار می کند: حتی گاهی در هرم های مدیریت استان هم شاهد آن هستیم که مدیری فامیل های خود را در چند اداره منصوب می کند و این در نوع خود، برگرفته از فرهنگ جامعه است که پاسخگویی به خواسته‌های جامعه به دلیل نوع ساختاری آن است.

فردی که اهل لابی گری نیست ساده است!

او با اشاره به جمله “منتسکیو” مبنی بر این موضوع که «حاکمان هر جامعه نتیجه مناسبات جاری همان جامعه اند، هر آنچه که جامعه می طلبد مدیر پاسخگوست»، بیان می کند: در ساختار فرهنگی، مردم این فضا را فراهم کردند که هر کس کاره ای شود باید به بستگان، طایفه و دوستان خود توجه کند، این خواسته جامعه به سا ختار مدیریتی هم انتقال پیدا کرده و مدیریتها می دانند دوام و بقایشان در حفظ این ساختار فرهنگی است.

دژمان با تاکید بر مشکلی که این ضعف فرهنگی ایجاد کرده، تصریح می کند: رفتار ما انعکاس از خواسته‌های جامعه است که اگر فردی اهل لابی و رابطه سازی نباشد به عنوان فردی ساده و ناتوان دیده می‌شود و افراد ضابطه‌مند را خوشایند نمی بینیم.

استخدام های فامیلی بدون تحصیلات و تخصص

یکی از مدیران استان خوزستان که تمایلی به معرفی خود ندارد، در این رابطه می گوید: با توجه به تجربه کاری در اکثر ادارات و سازمان ها، مدیران بسیاری را می شناسم که اطرافیان خود را به عنوان نیرو حتی جایگزین نیروهای عادی می کنند و متاسفانه اکثر اطرافیان این مدیران بدون تحصیلات مرتبط و تخصص لازم جذب می شوند و در بسیاری موارد، جای کسانی را می گیرند که سالها برای کسب تخصص در آن رشته تلاش کرده اند و این استخدام ها چنان به شیوه زیر پوستی انجام می شود که کسی نمی تواند آنها را متهم کند.

او خاطر نشان می کند: بسیاری از شرکتها با اینکه هدفی برای جذب نیرو ندارند اقدام به برگزاری آزمون های استخدامی برای رد گم کردن می کنند؛ از طرفی هزینه چند میلیونی که چند هزار داوطلب برای ثبت نام در این  آزمون های استخدامی می دهند  در صندوق این شرکت ها ذخیره می شود.

استخدام نمادین شایسته ها

سعید البوعبیش یکی از شهروندان از تجربه خود در این باره به خبرنگار قدس آنلاین می گوید: سال ۸۹ ، ۳۱ نفر در آزمون استخدامی یک شرکت تازه تاسیس در یکی از بنادر خوزستان پذیرفته شدیم؛  آزمون و مصاحبه حضوری این شرکت را پشت سر گذاشتیم و حتی لباس فرم نیز گرفتیم تا روز بعد آماده کار شویم؛ فردای آن روز مرا به داخل راه ندادند و عنوان شد کسانی که اسامی آنها پشت شیشه دفتر روابط عمومی خورده استخدام شده اند و در کمال تعجب  نام هیچ کدام از ما در میان اسامی نبود.

البوعبیش ادامه می دهد: مدیر حسابداری وقت مدعی شد که مراحل استخدام شما فرمالیته بوده و اطرافیان مدیران پیش از این به کار گرفته شده اند، ما که تازه فارغ التحصیل و بی پول بودیم و دستمان به جایی بند نبود، دست از پا درازتر بازگشتیم، خیلی از کسانی که آزمون دادند از شهرهای اطراف می آمدند و فقط هزینه چند روز اقامت را به جان خریدند فارغ از اینکه حدود ۴ هزار نفر هزینه ای اولیه ثبت نام در آزمون استخدامی را متحمل شدند.

تغییر مدیران ضعف نیست

علی سواری یک فعال مسائل شهری با اشاره به این موضوع که باور حتی قوی ترین مدیران و نوابغ علم مدیریت ما این است که بعد از گذشت ۸ سال چیزی در چنته برای عرضه کردن ندارند؛ تصریح می کند: طبیعتا برای بقای خود به حجیم تر شدن لایه حفاظتی کاذبی متوسل می شوند که نهایت آن ناکارایی سازمان تحت امر و نارضایتی عمومی و جامعه مخاطب است.

سواری در پاسخ به اینکه در مواردی مدیران اقدام به استخدام های فامیلی کرده و موقعیت افراد کاربلد را می گیرند؛ با تاکید بر اینکه در تمام دنیا افراد ناکارآمد در لایه های مدیریتی وجود دارد، بیان می کند: باید بپذیریم تغییر مدیران یک ضعف نیست، بلکه یکی از ویژگیهای مثبت مدیریت کلان و استراتژیک بشمار می آید؛ در مواجه با چنین مواردی، مدیریت های بالاتر باید شجاعت و شهامت اعمال مدیریت ریسک را داشته باشند و با تزریق خون جدید به سازمان، ضمن افزودن چابکی به آن، باعث ایجاد و بسط آرامش و اعتماد عمومی مردم به دولتمردان شوند.

او عمر مدیریت بر مبنای روابط را در جامعه کنونی طولانی تر از گذشته دانسته و اظهار می کند: این شیوه به سبک مدیریتی برخی تبدیل شده و حتی مدیرانی را علیرغم سوابق جهادی و انقلابی تحسین برانگیز، ناخواسته به نقیض گذشته خوب خویش بدل کرده است؛ تا آنجا که گاهی ناگزیریم از اهمیت آنها نیز بگذریم.

سوال پایانی شاید این است آیا فرزند یا وابسته به یک مدیر بودن برای کسب جایگاه در ارگان، سازمان دولتی یا حتی غیر دولتی کافیست؟ وقت آن نرسیده است تا با چنین قانون گریزی هایی برخوردهای جدی شود؟ مسلما بیشترین آسیب هر جامعه ای از رده های مدیریتی است که توجه و تذکر به آنها به دست فراموشی سپرده شده است.

طیبه قاسمی/قدس آنلاین