معمای تخصص یا تعصب؛ چالش انتصاب مدیران
گاهی ما شنیده‌ایم و خوانده‌ایم که می‌گویند؛ مدیریت هم علم است و هم هنر، یعنی هم آگاهی و هم تجربه، هم اکتسابی و هم ذاتی، هم توانایی و هم عشق. گذشته از تعریف‌های متعددی که برای مدیریت در نظر گرفته‌اند. اگر به زبان ساده مدیریت را تصمیم گیری و فرایند استفاده بهینه از منابع مختلف بنامیم، حال در این رابطه سوال‌های مطرح خواهد شد از جمله اینکه برای مدیر شدن باید به دنبال چه منابع و عواملی بگردیم؟هدف از مدیریت حفظ میز مدیریت است یا جایگاه مدیریت؟ تلاش برای رسیدن به مدیریت ناشی از عشق به مدیریت است یا اینکه داشتن حس مدیر عاشق است؟ برای یک مدیر موفق داشتن مدرک مدیریت لازم است یا درک مدیریت؟ و…
از طرف دیگر برای منصوب‌کنندگان مدیران در پست‌های مختلف چه دغدغه‌های اولویت دارد؟ در انتصاب مدیران، دوست و فامیل بودن یا نوع دوستی ایشان، سنخیت جناحی،حزبی و فکری یا داشتن توانمندی و پتانسیل‌های لازم،همشهری و بومی‌بودن یا غیر بومی‌و شایسته سالاری،گوش به فرمان بودن یا با اراده،مدبر، منتقد و نقد پذیر بودن،تجربه یا مدرک، ارتقا یا حفظ وضع موجود، تکنوکرات و حرفه‌ای یا سنتی و عرف محور، مردم مدار یا قانون محور و…
کدامیک از این دغدغه‌ها محوریت دارند؟ پاسخ به همه چالش‌های مطرح طرفین از توان و حوصله این نوشتار خارج است. از آن جا که بیشتر این چالش‌ها گستره‌ای کشوری دارند امّا تمرکز اصلی این یادداشت بر روش‌های مدیر گزینی و نحوه مدیریت در مناطقی که به اصطلاح اقلیت نشین هستند اعم از اقلیت‌های مذهبی، زبانی و قومی‌تأکید دارد.
نگاهی گذرا به تاریخچه انتصاب مدیران و شیوه مدیریت منتصبان در مناطق مذکور، آرشیو معنا‌داری ذخیره نموده است. شعار تمرکز‌زدایی، بومی‌گرایی و بومی‌گزینی در برنامه‌های منتخبان ملت از ریاست‌جمهوری گرفته تا نمایندگان مجلس به ویژه در ایام تنور داغی تبلیغات انتخابات، جلوه پرطمطراق به خود می‌گیرد. شعارهای داشتن هویت اصیل ایرانی، نجابت و شرافت،شجاعت و وفاداری، قدمت تاریخی و فرهنگی مردمان این مناطق، همچنین تلاش جهت اجرایی نمودن اصول مغفول مانده قانون اساسی که به حقوق مسلم اقلیت‌ها پرداخته است، مواردی هستند که ویترین تبلیغاتی دوران انتخابات بسیاری از عزیزان نامزد پست‌های کلان و خرد مملکت ما را بعد از گذشت سی و چند سال تزیین می‌نمایند.واقعیت موجود نشانه‌های جدی از برآورده شدن این خواسته‌های حداقلی و برحق مردم این مناطق در استفاده از مدیران و نخبگان بومی‌با وجود تغییر دولت‌ها، برنامه‌ها و اشخاص هنوز به خوبی عیان نمی‌سازد.
استدلال طرفداران مدیران بومی‌مواردی چون شناخت از محیط کار، آشنا به خواسته‌ها و نیازها و همچنین زبان گفتگو و تعامل با مردم، شناخت کافی از نخبگان، معتمدان و دلسوزان و موفقیت در بهرگیری مناسب از آن‌ها، احساس تعلق خاطر،دلسوزی بیشتر و پاسخگویی به همشهریان خود حتی بعد از دوران مدیریت را شا‌مل می‌شود. از طرف دیگر کلان نگری، شایسته‌سالاری، نداشتن قید و بندهای آشنایی، قومی‌و فامیلی، نفوذ ناپذیری و… دلایل هواخواهان مدیران غیربومی است.
چالش انتصاب یا انتخاب مدیران بومی‌یا غیر بومی‌دارای تاریخچه طولانی و فراز و فرودهای پر پیچ و خمی‌است.گذشته از پیشینه تاریخی مشترک مذکور با سایر مناطق،اگر استدلال کمبود نیروی انسانی متخصص و کارآمد، دلسوز و قابل اعتماد، مدیر و مدبر در گذشته، بهانه ای به ظاهر قانع‌کننده برای انتصاب غیر بومیان بود، اکنون آنچه مایه شگفتی و تأثر است این است که با وجود این همه نیروی انسانی متخصص،کارشناس و نخبه در این مناطق – اگر از غیر بومیان سر و گردنی بالاتر نداشته باشند حداقل هم طراز که هستند_ پس تکرار روندهای ناخوشایند گذشته حداقل استدلال‌های بدیعی می‌طلبد.
به نظر نگارنده ایران کشوری متشکل از اقلیت‌های قومی، مذهبی و زبانی است و هر یک از اقوام این مرز و بوم در طول تاریخ نقشی مهم در بالندگی این مملکت برعهده داشته‌اند امّا یکی از مهمترین موانع دستیابی نخبگان مناطق اقلیت نشین به رتبه‌های مدیریتی در سطح کلان و خرد و همچنین واگذاری مدیریت مناطق اقلیت نشین به افراد غیربومی،رویکرد امنیتی مسؤولان کشور به مسأله اقلیت‌های مختلف است. این رویکرد همانند قفس آهنین و طلسم اذهانی شده است که تغییر دولت‌ها هم چندان کارساز نبوده است و کلید تدبیر‌ساز آقای روحانی هم تاکنون نتواسته در این قفس و شیشه عمر دیو بد یمن این طلسم را بشکند. رایحه امیدش هم هنوز مشام مردمان این مناطق را آن گونه که شایسته‌شان است، نوازش ننموده است.